Saviez-vous que la "période d'essai" du contrat d'apprentissage est 2x plus courte qu’en CDD ? Qu'elle se calcule en jours travaillés ? Et qu'elle peut se rompre sans motif ?
Autant d'éléments qui en font un atout inédit pour l'apprenti comme pour l'employeur. À condition de les connaître.
Car dans la vraie vie, 90% des ruptures se passent mal par ignorance des règles — pas par incompatibilité de personnalité.
Justement, on vous a préparé le guide (très) complet :
- La règle précise des 45 jours (et comment les compter)
- Les modalités de rupture (modèles de courriers)
- Les droits et obligations de l’apprenti et l’employeur
- La différence avec le CDD et le contrat pro.
Bonus : 4 points à ne surtout pas louper avant de signer.
La ressource à lire absolument si vous comptez embaucher un apprenti (ou le devenir).
Contrat d’apprentissage : y a-t-il vraiment une « période d’essai » ?
Le verdict légal : 45 jours de présence effective, pas un de plus
Autant vous dire que la première embrouille vient du vocabulaire ! En contrat d'apprentissage, ni l’apprenti ni l’employeur ne signent pour une « période d’essai » au sens habituel. Non, ici c’est plus retors : l’article L6222-18 du Code du travail impose une période dite « probatoire » – 45 jours de présence effective en entreprise. Ça ne veut pas dire 45 jours calendaires, ni 45 jours à compter de la signature dans le hall du CFA… mais les vrais jours où l’apprenti bosse dans la boîte.
Ce laps de temps protège (à peu près) tout le monde : tant que ces 45 jours ne sont pas dépassés, le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties, sans justifier quoi que ce soit. Après ce délai, c'est une autre limonade…
Pourquoi le Code du travail refuse le terme « période d’essai »
Soyons clairs : si le jargon officiel tourne autour de la "période probatoire", c’est parce que le législateur a voulu éviter l’amalgame avec la période d’essai du CDD classique ou du contrat pro — dont la durée est fixée au contrat et qui peut être renouvelée.
Ici, tout est fait pour blinder les droits de l’apprenti : rupture simplifiée mais aussi impossibilité pour l’employeur de proroger ce délai façon serpillière usagée. La logique : protéger la jeunesse (et limiter les abus RH), pas donner un joker illimité aux patrons hésitants.
« On ne devrait jamais signer un contrat sans planifier sa sortie. »
Gardez votre calendrier sous la main, chaque jour compte !
Compter les 45 jours sans se tromper : calendrier, CFA et absences
Jour 1 : quand démarre le compte à rebours ?
Soyons clairs : le compte à rebours démarre au premier vrai jour de présence dans l’entreprise, absolument pas au moment où l’apprenti gribouille sa signature sur le Cerfa ni quand il s’assoit en salle de formation du CFA. C’est simple : tant que t’as pas mis les pieds dans la boite pour bosser, le chrono reste bloqué à zéro.
Exemple qui fait foi : si le contrat prévoit un démarrage le 4 septembre mais que la première semaine est passée au CFA (zéro présence en entreprise), alors le "Jour 1" du décompte ne sera que… la semaine suivante, lors du vrai débarquement chez l’employeur. Pas d’arnaque possible.
Jours calendaires vs jours travaillés : la règle précise
Là où beaucoup se plantent : seuls les jours effectivement passés chez l’employeur sont pris en compte (art L6222-18). Période au CFA ? Zéro pointé. Week-ends et jours fériés non travaillés ? On oublie. Ici, c’est la jurisprudence qui met tout le monde d’accord.
| Semaine | Jours comptabilisés | Jours non comptabilisés | Total cumulé |
|---|---|---|---|
| 1 | Lundi, Mardi | Mercredi (CFA), Jeudi, Ven. | 2 |
| 2 | Lundi, Mardi | Mercredi (CFA), Jeudi, Ven. | 4 |
| ... | ... | ... | ... |
Un apprenti en rythme 2 jours entreprise / 1 jour CFA ramasse donc ses 45 jours beaucoup plus lentement que ce qu’on croit !
Absences, congés, maladie : impact sur le décompte
C’est là que ça se corse… Toute absence justifiée (maladie – arrêt papier obligatoire ! –, fermeture exceptionnelle de l’entreprise) gèle le compteur. Les jours de congés payés anticipés ? Pareil : ils n’entrent pas dans le décompte.
Le CFA a son mot à dire si litige il y a sur la réalité des présences effectives ; l’OPCO peut trancher si désaccord persistant.
« Autant vous dire qu’un arrêt maladie au jour 44, c’est le joker ultime… si la paperasse est béton. »
Après les 45 jours : les 5 voies légales pour rompre ou aménager le contrat
Passé le cap des 45 jours de présence effective, adieu la rupture flash sans justification : place au droit pur et dur, procédures en béton armé et paperasse obligatoire. Pour ceux qui croient qu’on s’en sort avec un simple texto ou une poignée de main, autant vous dire d’entrée : c’est la gamelle assurée devant les Prud’hommes.
Résiliation d’un commun accord : la check-list
L’article L6222-18 alinéa 2 du Code du travail prévoit la rupture par accord mutuel, mais pas à l’arrache ! Voici ce qu’il faut aligner dans la vraie vie :
- Accord écrit (papier ou dématérialisé)
- Signature des deux parties (apprenti ET employeur, sinon procès assuré)
- Validation/information du CFA (indispensable pour éviter les contestations, même si le texte ne l’exige pas toujours noir sur blanc)
- Mention claire de la date effective de rupture (pas de rétroactivité bidon)
- Remise à l’apprenti des documents obligatoires : certificat de travail, attestation France Travail (ex-Pôle Emploi), solde de tout compte
- Informer l’OPCO pour solder la prise en charge financière
« Sans check-list carrée et signatures alignées, la rupture vaut… peau de zébu devant un tribunal. »
Démission assistée (médiateur apprentissage)
Dans le monde réel du Contrat d'apprentissage, impossible pour l’apprenti de claquer la porte après 45 jours sans consulter le médiateur départemental. C’est lui qui valide/encadre la démarche et garantit que personne ne se fait rouler dans la farine. La règle ? Saisine écrite obligatoire (mail ou courrier), puis entretien avec médiateur dans les 5 jours ouvrables suivant la demande.
Le vrai conseil RH ? Utilisez à fond ce médiateur comme pare-chocs : il calme les tensions, évite les menaces débiles (« Tu me dois ta formation ! ») et sort un protocole écrit qui bétonne juridiquement TOUTE sortie du contrat. Refuser cette étape ? C’est s’exposer à une contestation quasi certaine (et potentiellement perdre des droits aux allocations).
Faute grave, inaptitude, liquidation judiciaire : cas d’urgence
Ici on ne rigole plus : il faut justifier et prouver chaque mot.
- Faute grave : procédure disciplinaire classique (entretien préalable, notification écrite avec motif détaillé), application stricte des articles L6222-18 et L6222-23 Code du travail. Attention : tout licenciement abusif = prud’hommes + paiement intégral du reste du contrat !
- Inaptitude médicale : décision exclusive du médecin du travail ; aucune contestation via manager ne tient.
- Liquidation judiciaire : c’est le mandataire qui notifie la rupture à l’apprenti, point barre.
Preuve papier OBLIGATOIRE dans chaque cas si vous aimez dormir tranquille.
Requalification ou allongement du contrat : la convention tripartite
Parfois, ni l’employeur ni l’apprenti ne veulent rompre mais il faut adapter le contrat (requalification sur diplôme supérieur/incomplet ou report dû à maladie + absence prolongée). Solution miracle ? La convention tripartite signée par les trois boss du game — apprenti, employeur et CFA — mentionnant précisément pourquoi et comment on prolonge/adapte. Là aussi : signatures obligatoires partout et exemplaires remis à chaque partie.
Période d’essai en contrat pro ou CDD classique : les comparatifs utiles
Soyons clairs : la jungle des contrats, c’est le terrain de jeu préféré des RH malins… et un traquenard pour les novices. Dans la vraie vie, la période "d’essai" n’a rien d’universel : chaque contrat planque ses pièges, promo de juristes compris. Contrat pro ? CDD classique ? Apprentissage ? Les règles changent du tout au tout !
Avant de signer, vérifiez ce tableau qui vous sauvera d'une mauvaise surprise :
| Type contrat | Durée max période "d’essai" | Renouvellement | Prévenance à respecter |
|---|---|---|---|
| Apprentissage | 45 jours effectifs (en entreprise) | Impossible | Aucun |
| Contrat pro (CDD/CDI) | CDD : max 2 sem. (6 mois) | Impossible | 24-48h (selon ancienneté) |
| CDD "classique" | Idem contrat pro | Impossible | 24-48h |
Conséquences sur la rupture et le délai de prévenance
Dans la vraie vie, la rupture pendant une période "d’essai" sur un contrat pro ou un CDD impose un minimum de décence procédurale.
- Prévenance obligatoire : souvent ignorée, mais si tu vires un salarié du jour au lendemain, c’est faute procédurale directe — 24h minimum si moins de huit jours dans l’entreprise, et jusqu’à 48h au-delà.
- Indemnités ? Rien tant que t’es dans la période « d’essai ». Après ? La fête aux rappels de salaire et indemnités légales (préavis non respecté = sanction !).
- Formalités : lettre écrite indispensable, remise des documents (solde de tout compte, attestation France Travail). Pour ceux qui pensent que l’oral vaut signature… bienvenue chez les Prud’hommes.
Anecdote béton : une PME du BTP pensait pouvoir "raccrocher" l’apprenti en toute liberté après trois mois — résultat : 4 mois d’indemnités à verser pour non-respect des formalités… et perte sèche pour cause de mauvaise lecture du Code. À méditer avant de jouer aux apprentis sorciers RH.
Questions récurrentes des lecteurs (FAQ ultra-pragmatique)
Peut-on renouveler la période de 45 jours ?
Impossible, point barre. Le Code du travail (L6222-18) ne prévoit aucune rallonge pour la "période probatoire" d'apprentissage. C’est 45 jours de présence effective, pas un seul de plus ! Ni l’employeur, ni le CFA, ni même le Président de la République ne peuvent étendre ce délai.
🤓🤓🤓🤓 4/5 sur la clarté de la loi : ici, aucune embrouille comme souvent en droit social.
Que se passe-t-il si l’apprenti change d’employeur ?
Si tu changes d’employeur pendant le même contrat (avenant signé), les 45 jours ne sont pas remis à zéro : c’est la continuité qui prime. Nouveau contrat = nouvelle période probatoire possible… mais gare à l’arnaque si on te fait signer un avenant bidon pour gratter du temps d’essai !
Le travailleur handicapé bénéficie-t-il d’adaptations ?
Oui ! Un apprenti reconnu travailleur handicapé peut voir son contrat durer jusqu’à 4 ans (article D6222-1 Code du travail). L’AGEFIPH peut financer des aménagements (poste, horaires, matériel spécialisé) et soutenir aussi bien l’entreprise que l’apprenti. Bon à savoir : le statut officiel doit être reconnu – sinon c’est au bon vouloir RH.
Comment sécuriser la rupture pour éviter Prud’hommes ?
Dans la vraie vie, faut du solide : tout doit passer par écrit (lettre recommandée ou mail avec accusé), notification claire au CFA et à l’OPCO. Exigez des preuves — ne jamais croire à la rupture orale ! En cas de doute sur une procédure, une mise en demeure écrite évite déjà 80 % des galères devant les juges.
« 90 % des ruptures se passent mal par ignorance procédurale, pas par incompatibilité. »
🔗 Aller plus loin : grille de salaire apprentissage 2025 et simulateur
Soyons directs : le salaire d’un apprenti en 2025, ça ne se résume pas à un chiffre trouvé au hasard sur un forum poussiéreux ou dans la bouche du comptable fatigué. La grille officielle, c’est une mécanique de précision :
- Moins de 18 ans : entre 27% et 43% du SMIC selon l’ancienneté (environ 721,95€ la première année)
- 18 à 20 ans : de 43% à 61% du SMIC
- 21 à 25 ans : jusqu’à 78% du SMIC
- 26 ans et plus : le SMIC plein pot, voire plus si la convention collective s’en mêle !
Un simulateur net/brut existe pour éviter les calculs ratés et vérifier en temps réel les droits (simulateur officiel).
Pour chaque tranche d’âge et année, les pourcentages sont stricts et AUCUN employeur ne peut rogner sur ces montants sans risquer gros.
Besoin du tableau complet ? Tout est détaillé dans le guide ultime des salaires d’apprentissage 2025.
Conclusion – Ce qu’il faut retenir avant de signer (ou rompre)
Soyons clairs : la naïveté, c’est pour les autres. Un contrat d’apprentissage, ça se signe avec un plan B en tête, sinon on finit à pleurnicher sur LinkedIn. Il est vital de prévoir sa sortie, de maîtriser le décompte des 45 jours (sinon t’es cuit), et de respecter la procédure à la lettre si l’affaire tourne vinaigre.
Les 3 incontournables avant de signer (checklist)
- Planifiez la rupture dès le début : qui fait quoi, comment et quand ? (Notes écrites ! Pas d’accord oral, jamais)
- Maîtrisez le décompte des 45 jours de présence effective : gardez le calendrier RH à portée, soulignez chaque jour travaillé.
- Respectez les procédures écrites et informez tout le monde : CFA, OPCO… oubliez l’oral ou les textos.
Sauter une étape ? C’est invitation directe aux Prud’hommes et gros tracas RH. Soyez malins, pas amateurs.
